Jeśli przyznajemy pracownikom premie, możemy je przewidzieć w umowie albo np. w regulaminie wynagradzania. Jednak często pracodawcy wprowadzają osobny regulamin premiowania. We wszystkich tych przypadkach zasada jest ta sama: jeśli zapisano kryteria przyznania premii, to pracownik który je spełni może domagać się wypłaty tego świadczenia. Jednak można ustalić także premie regulaminowo-uznaniowe, gdzie np. kryteria nabycia premii są ustalone, ale to pracodawca decyduje o jej wysokości w ramach regulaminowych „widełek”. Jakie są tu możliwości? Jakie zapisy mogą być korzystne by motywować pracowników? Oto wyjaśnienia i wzór regulaminu premiowania

czytaj więcej »

Co się stanie, jeśli pracownik bez wiedzy i zgody pracodawcy przedstawi pracodawcy jako własny wynik pracy narzędzia AI? Jeśli sprawa się wyda pracodawca poniesie konsekwencje takiej sytuacji. Może jednak następnie dochodzić odszkodowania od pracownika na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Sprawdźmy, kiedy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który nieprawidłowo korzysta w pracy z pomocy sztucznej inteligencji.

czytaj więcej »

Inny jest termin przechowywania dokumentacji ewidencyjnej dla tzw. starych umów (tzn. zawartych przed 1 stycznia 2019 r.), a inny – dla nowych umów. W jaki sposób należy wyznaczać te okresy? Od kiedy liczyć okres przechowywania? I czy coś nam grozi, gdy przechowamy tą dokumentację krócej lub dłużej niż wynosi wskazany termin? Niedawno stanowisko w tej tematyce zajął resort pracy.

czytaj więcej »

Każda ze stron stosunku pracy (choć pracodawca nie zawsze) może złożyć drugiej wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania przez pracownika pracy zdalnej – i powrót do pracy stacjonarnej. Czy jednak w takim przypadku pracodawca i pracownik powinni sporządzić aneks zmieniający umowę – przynajmniej w zakresie miejsca pracy? I czy należy wówczas zaktualizować informację dla pracownika? Niedawno stanowisko w tej kwestii zajął Główny Inspektorat Pracy.

czytaj więcej »

Jeśli pracownik wykonuje pracę zdalną, pracodawca musi pokryć mu koszty takiej pracy np. koszty energii, usług internetowych i inne niezbędne (obowiązek ten nie dotyczy jedynie pracy zdalnej okazjonalnej). W ramach tego obowiązku można wypłacać pracownikowi ekwiwalent, ale zwykle pracodawcy wolą ryczałt. Powstał jednak dylemat: czy ryczałt pomniejsza się za czas nieobecności pracownika w pracy? Niedawno inspekcja pracy zajęła stanowisko w tej kwestii. 

czytaj więcej »

W każdym roku kalendarzowym pracownik może skorzystać z 4 dniówek tzw. urlopu na żądanie. Nie jest to osobny urlop, lecz inny sposób wykorzystania części z jego rocznej puli urlopu wypoczynkowego. Jak prawidłowo korzystać z urlopu na żądanie i czy są przypadki, gdy pracodawca może odmówić jego udzielenia?

czytaj więcej »

PYTANIE: Chodzi nam o to, aby do podstawy wynagrodzenia urlopowego nie wliczać premii uznaniowej , a wliczać ją do podstawy wynagrodzenia chorobowego. Czy taki zapis w regulaminie pracy wystarczy aby to uzyskać:„1) W zakładzie przyznawana jest premia uznaniowa. O przyznaniu premii uznaniowej decyduje Pracodawca. 2) Decyzję o przyznaniu premii uznaniowej oraz jej wysokości należy wyłącznie w kompetencji Pracodawcy. Premia uznaniowa może być przyznana pracownikom którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków (…). Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przyznanie bądź wypłatę omawianej premii. 3) Premia uznaniowa nie jest świadczeniem obligatoryjnym (tzn. obowiązkowym, należnym, koniecznym) i nie stanowi składnika wynagrodzenia zaliczanego do podstawy wynagrodzenia za czas urlopu.4) Premia uznaniowa przyjmowana jest w kwocie faktycznej ustalonej przez Pracodawcę do podstawy wymiaru zasiłku i nie jest pomniejszana proporcjonalnie za czas nieobecności chorobowej.”

czytaj więcej »

PYTANIE: Zawarliśmy umowę zlecenia na okres od 7 sierpnia 2023 r. do 31 października 2023 r. z osoba mającą 20 lat, która ukończyła szkołę średnią w czerwcu 2023 r. Osoba ta oświadczyła, że nie jest uczniem/studentem. W związku z tym 7 sierpnia 2023 r. zgłosiliśmy ją do ZUS-u i z wynagrodzenia za sierpień 2023 r. zostały jej potrącone składki. Od października 2023 r. podobno rozpoczęła studia wyższe, ale do dnia dzisiejszego nie otrzymałam zaświadczenia z uczelni. Czy należy ją wyrejestrować z ZUS-uod 7 sierpnia 2023 r., ponieważ nie podlega składkom ZUS? i tym samym skorygować wynagrodzenie za sierpień 2023 i zwrócić jej kwotę potraconych składek? Załóżmy, że doniesie zaświadczenie z uczelni. Czy wówczas powinnam ja zarejestrować do ZUS-u od 1 września 2023 r. i potrącić składki z wynagrodzenia za wrzesień 2023 r. oraz wyrejestrować z dniem 1 października 2023 r.? Jeśli nie doniesie zaświadczenia to zgłoszenie do ZUS-u 1 września 2023 r. a wyrejestrowanie z 1 listopada 2023 r. i składki potrącone z wynagrodzenia za wrzesień i październik 2023 r.? Czy wówczas w rozliczeniu PIT odzyska zapłacone składki?

czytaj więcej »

PYTANIE: Czy pracodawca może zapłacić podatek i składki ZUS od nieodpłatnego świadczenia na rzecz pracownika, nie pobierając tych należności z pensji pracownika (dla pracownika byłoby to świadczenie neutralne podatkowo)? Chodzi o pakiet medyczny opłacony w całości przez pracodawcę. Osoby które korzystają z takiego pakietu mają niższe wynagrodzenie niż pracownicy którzy nie korzystają, więc pracodawca chce zapłacić składki i podatek za pracownika aby finansowo nie odczuwał różnic.

czytaj więcej »

PYTANIE: Pracownica przed nieobecnością (związaną z ciążą i urlopami rodzicielskimi) osiągała wynagrodzenie minimalne. Podstawę zasiłku stanowiło wiec także wynagrodzenie minimalne. Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym od września. Podstawę składek emerytalno-rentowych wykazujemy jak w przypadku zasiłku - minimalna (3.600 zł). Czy od nowego roku, kiedy minimalne wynagrodzenie wzrośnie, podstawę składek dla tej pracownicy należy również podnieść (4.242 zł od 1 stycznia 2024 r.)? Czy pozostawić na poziomie minimalnej za 2023 r. (z uwagi ze urlop wychowawczy będzie trwać nieprzerwanie)?

czytaj więcej »

PYTANIE: Jakie miesiące wziąć pod uwagę przy ustalaniu podstawy odprawy emerytalnej przy długiej nieobecności pracownika? Jakie miesiące (dni przepracowane i te, które przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy) należy uwzględnić w celu dopełnienia wynagrodzenia w związku z nieobecnościami? Czy jeśli podstawą odprawy jest średnie wynagrodzenie z 3 miesięcy (wypłacone w lipcu za czerwiec, w czerwcu za maj, w maju za kwiecień) to w dopełnieniu uwzględniamy dni przepracowane w czerwcu, maju i kwietniu (czyli miesiące za które przysługiwało wynagrodzenie)? Czy też dni przepracowane za lipiec, czerwiec i maj (czyli miesiące, w których nastąpiła wypłata)? Czy w przypadku dopełniania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy występuje taka sama zależność? Czy w przypadku stałej stawki miesięcznej jest podobnie? Wynagrodzenia są wypłacane z dołu, do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu przepracowanym.

czytaj więcej »

PYTANIE: Chcemy wysłać pracownika na szkolenie. Zamierzamy zawrzeć z nim umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z której by wynikało, że w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika w czasie „odpracowania”, musiałby on zwrócić koszty za szkolenie zgodnie z art 103[5] kp. Czy godziny szkolenia – lub godziny dojazdu na szkolenie i powrotu –  przypadające poza godzinami pracy wliczać od czasu pracy i płacić za nie jak za nadgodziny?

czytaj więcej »

PYTANIE: Chodzi mi o art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Pracownik wniósł o wypłatę wynagrodzenia za 2 godziny nadliczbowe. Czy pracodawca powinien wypłacić mu tzw. wynagrodzenie zwykłe za każdą godzinę przepracowaną ponad obowiązujący go wymiar. Czy też powinien zastosować przepis Kodeksu pracy mówiący o dodatku 50% lub 100% w zależności od rodzaju przepracowanych nadgodzin?

czytaj więcej »

PYTANIE: 1. Nauczyciel pracował w szkole od 1 września 2022 r. do 31 sierpnia 2023 r. i wykorzystał urlop w okresie ferii zimowych i letnich (56 dni). Od 1 września 2023 r. został zatrudniony w placówce nieferyjnej. Czy w placówce nieferyjnej należy mu się urlop wypoczynkowy za okres wrzesień-grudzień 2023 r. Czy jednak nie, bo w 2023 r. wykorzystał 56 dni, a w placówce nieferyjnej przysługuje na rok kalendarzowy 35 dni? 2. Nauczyciel pracował w placówce feryjnej w okresie od 13 marca 2023 r. do 23 czerwca 2023 r. Wykorzystał 23 dni urlopu wypoczynkowego. Od 17 kwietnia 2023 r. został zatrudniony w placówce nieferyjnej. Jak obliczyć przysługujący nauczycielowi urlop wypoczynkowy za 2023 r. w placówce nieferyjnej?

czytaj więcej »

W 2023 roku święto przypada w sobotę 11 listopada, a w 2024 roku – 6 stycznia (Trzech Króli). Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym, to za każde z takich świąt trzeba dać pracownikowi dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Przypomnijmy, na jakich zasadach udzielamy dnia wolnego za święto przypadające w sobotę.

czytaj więcej »

W 2023 roku święto w sobotę przypada 11 listopada (Święto Niepodległości), a w 2024 roku – 6 stycznia (Trzech Króli). Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym, to za każde z takich świąt trzeba dać pracownikowi dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Sprawdź na sześciu przykładach, na jakich zasadach udzielamy dnia wolnego za święto przypadające w sobotę.

czytaj więcej »

Czy najnowszy wyrok TSUE (z 19 października 2023 r., sygn. C-660/20) zmieni zasady rozliczania pracy ponadwymiarowej niepełnoetatowców? Wynika z niego, że jeżeli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu pracuje w ciągu dnia 4 godziny, to wynagrodzenie wraz z dodatkiem powinien otrzymać już wówczas, gdy będzie pracował 5 i więcej godzin w ciągu dnia (chociaż norma dobowa wynosi 8 godzin – zgodnie z art. 129 § 1 kp). Nowe orzeczenie, choć zapadłe w sprawie niemieckiego pracownika, może wpłynąć także na zasady rekompensowania pracy ponadwymiarowej wynikające z art. 151 § 5 polskiego Kodeksu pracy.

czytaj więcej »

Pracodawca nie ma już obowiązku wpisywania do świadectwa pracy danych o pracach w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, które były wykonywane po wejściu w życie przepisów o emeryturach pomostowych, tj. od 1 stycznia 2009 r. Ostatnio potwierdził to Sąd Najwyższy, który 12 października 2023 r. wydał uchwałę, w której stwierdził, że pracodawca nie musi podawać w świadectwie pracy informacji o wykonywaniu przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze świadczonej po 31 grudnia 2008 r. (uchwała SN z 12 października 2023 r., sygn. III PZP 5/22).

czytaj więcej »

Komentarz eksperta do wyroku Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2023 r. (sygn. III PSKP 29/22).

czytaj więcej »

Komentarz eksperta do wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2023 r. (sygn. III USKP 71/22).

czytaj więcej »

Komentarz eksperta do wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2023 r. (sygn. I PSKP 11/22).

czytaj więcej »

28 września 2023 r. weszła w życie kolejna obszerna nowelizacja procedury cywilnej. Zmieniły się także przepisy o kosztach sądowych. Wprawdzie w tym zakresie zmienił się jeden artykuł, ale w sposób bardzo istotny i niekorzystny dla pracodawców. Przy okazji tej nowelizacji warto przypomnieć zasady ponoszenia kosztów sądowych w sprawach pracowniczych, ponieważ w gąszczu ciągłych zmian przepisów pracodawcom coraz trudniej ustalić, ile będą musieli zapłacić za sprawę w sądzie.

czytaj więcej »